Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը շարունակաբար զարգացող ոլորտ է, եւ աշխատանքային գործընթացներում արհեստական բանականության (ԱԲ) ազդեցության աճով պայմանավորված՝ մասնագետները պետք է կարողանան ճկունություն դրսեւորել արագ փոփոխվող միջավայրում, որպեսզի մնան մրցունակ:
Այս թեման բացահայտելու համար Մեդիամաքսը զրուցել է Յորքի համալսարանի եվրոպական կամպուս CITY College-ում մարդկային ռեսուրսների կառավարման եւ կազմակերպական վարքագծի դասախոս Դոկտոր Ջիովանի Օսկար Սերաֆինիի հետ:
Յորքի համալսարանի եվրոպական կամպուս CITY College-ի եւ ֆրանսիական Ստրասբուրգի համալսարանի տնտեսագիտության եւ կառավարման ֆակուլտետի համատեղ կրթական ծրագիրը հայաստանյան դիմորդներին հնարավորություն է ընձեռում ստանալու բարձրակարգ բրիտանական եւ եվրոպական կրթություն եւ երկու MBA դիպլոմներ Յորքի ու Ստրասբուրգի համալսարանից՝ շարունակելով ապրել, աշխատել եւ սովորել Հայաստանում:
Դոկտոր Սերաֆինիի հետ զրուցել ենք նաեւ այն մասին, թե ինչպես է Executive MBA կրթական ծրագիրը զինում մասնագետներին անհրաժեշտ հմտություններով՝ գործելու ԱԲ-ի արագ ինտեգրման պայմաններում:
- Վերջին տարիներին գրեթե բոլոր ոլորտներում տեղի են ունեցել նշանակալի փոփոխություններ արհեստական բանականության ինտեգրման արդյունքում։ Պրոֆեսոր Սերաֆինի, կներկայացնե՞ք, թե ինչ հիմնական փոփոխություններ են նկատվում մարդկային ռեսուրսների եւ տաղանդների կառավարման ոլորտում։
- Արհեստական բանականության ներմուծումը մարդկային ռեսուրսների ու տաղանդների կառավարման ոլորտ մի շարք էական փոփոխությունների է հանգեցրել:
Առաջին հերթին, ԱԲ գործիքները փոխակերպել, հնարավոր է, նույնիսկ հեղափոխել են տաղանդների փնտրման եւ նախնական դիտարկման գործընթացները, քանի որ ինքնակենսագրականների գնահատումը ներկայումս ավտոմատացված է: Սրա շնորհիվ՝ կրճատվել է նոր աշխատակիցներ ընդունելու ժամանակը եւ բարելավվել թեկնածուների համապատասխանությունը տվյալ հաստիքին:
HR-ների տեսանկյունից՝ ԱԲ-ն օգնում է ավտոմատացնել մի շարք ընթացիկ առաջադրանքներ, ինչի շնորհիվ նրանք ավելի շատ ժամանակ են ունենում կենտրոնանալու ռազմավարական, մարդակենտրոն նախաձեռնությունների ուղղությամբ:
Աշխատակիցների ունակությունների զարգացման տեսանկյունից եւս ԱԲ-ն շատ օգտակար է դարձել: Այն կարողանում է անհատականացնել վերապատրաստումները՝ ինչպես անձնական կատարողականի, այնպես էլ կարիերային ձգտումների վերաբերյալ տվյալների վերլուծության շնորհիվ: Սա շատ ավելի արդյունավետ է դարձնում հմտությունների բարձրացման եւ վերապատրաստման ջանքերը:
Լուսանկարը` Մեդիամաքս
Երբ արհեստական բանականությունը կիրառում են նաեւ աշխատակիցները, հնարավոր է դառնում ԱԲ-ով աշխատող հարթակների միջոցով ապահովել հետադարձ կապ ու անհատականացված աջակցություն իրական ժամանակում: Սրա շնորհիվ տեսնում ենք ավելի շատ արձագանքելիություն եւ, ընդհանուր առմամբ, աշխատանքային միջավայրի բարելավում:
Արհեստական բանականությունն աջակցում է նաեւ այսպես կոչված կանխատեսելի աշխատուժի վերլուծություններին (անգլ.՝ predictive workforce analytics): Վերլուծելով ֆինանսական, ռազմավարական եւ այլ տվյալներ, ԱԲ-ն օգնում է սահմանել աշխատուժի հիմնական միտումները, կանխատեսել կադրային հնարավոր փոփոխություններն ու հասկանալ՝ որոնք են ապագայում անհրաժեշտ հմտությունները: Սրա շնորհիվ աշխատուժի պլանավորումը դառնում է ոչ միայն ավելի ռազմավարական, այլ նաեւ նախաձեռնող, քանի որ թույլ է տալիս կանխատեսել ու կանխարգելել խնդիրները՝ նախքան դրանց առաջացումը:
- Շուրջ մեկուկես տարի առաջ, երբ Երեւանում City College-ի բաց դռների օրերի շրջանակում դասախոսությամբ հանդես եկաք, ներկայացրիք որոշ կազմակերպություններում HR թիմերի կողմից ԱԲ-ի կիրառման հետաքրքրական դրվագներ: Հաջող ընթացք գրանցած ի՞նչ օրինակներ կառանձնացնեք հիմա:
- ՏՏ ոլորտի մի շարք ընկերություններում արհեստական բանականությամբ աշխատող հարթակները զգալիորեն նվազեցրել են HR թիմերի կողմից ծախսվող ժամանակը նոր աշխատակիցների ինտեգրման գործընթացներում՝ 20 ժամից այն հասցնելով 12 ժամի յուրաքանչյուր նոր աշխատակցի համար:
Դեռ ավելին, աշխատանքի ընդունման գործընթացը եւս արագացել է՝ շնորհիվ ԱԲ-ով նախնական փուլերի հաղորդակցության եւ հարցազրույցների պլանավորման ավտոմատացման: Օրինակ՝ խոշոր ռեստորանային ցանցին հաջողվել է դիմումի ներկայացման եւ աշխատանքի ընդունման միջեւ ընկած միջին ժամանակը տասներկու օրվանից կրճատել մինչեւ ընդամենը չորս։
Աշխատավարձի կառավարման առումով՝ արհեստական բանականության ավտոմատացումը հնարավորություն է տվել վաղ հայտնաբերել սխալները՝ այդպիսով բարելավելով ճշգրտությունը, ապահովելով համապատասխանությունը եւ ավելի սահուն դարձնելով գործընթացները:
Շատ առաջադրանքներ, որոնք նախկինում պահանջում էին ձեռքով կատարվող մեծածավալ աշխատանք, այժմ խլում են շատ կարճ ժամանակ, ինչն էլ նպաստում է ընդհանուր կատարողականի արդյունավետության բարելավմանը:
- ԱԲ-ի ինտեգրման նման օրինակները հիանալի են, սակայն չմոռանանք, որ HR մասնագետները պետք է ունենան համապատասխան հմտություններ՝ ԱԲ-ի կիրառումը հաջողելու համար: Որո՞նք են այդ պարտադիր հմտությունները եւ ինչպե՞ս եք պատրաստում Ձեր ուսանողներին իրենց հետագա աշխատանքում ԱԲ-ի խելացի կիրառությանը:
- HR մասնագետները պետք է հասկանան ոչ միայն այն, թե ինչպես ներմուծել ԱԲ-ն, այլեւ ինչպես անել դա էթիկապես ճիշտ:
Մեր ուսանողների հետ աշխատելիս ուսումնասիրում ենք ԱԲ-ի կիրառումն ու դրա հետեւանքները՝ հատուկ ուշադրության առնելով էթիկական խնդիրները: Մենք քննարկում ենք ԱԲ կիրառման ինչպես հաջողած, այնպես էլ խնդրահարույց օրինակներ՝ զարգացնելով քննադատական մտածողությունը:
Եվ որ ամենակարեւորն է, մենք ընդգծում ենք, որ ԱԲ-ն միայն գործիք է, որը պետք է օգնի, բայց ոչ երբեք փոխարինի մարդկային դատողությունը:
Լուսանկարը` Մեդիամաքս
Այս համատեքստում շարունակական կրթությունը բանալի գործոն է: ԱԲ-ի սրընթաց զարգացման հետ գիտելիքի մշտական թարմացումն ու քննադատական մտածողության զարգացումը պարտադիր պայման է HR-ների համար, եւ ոչ միայն:
- Դուք ընդգծեցիք էթիկական խնդիրները, ու ես մտաբերեցի Երեւանում Ձեր նախորդ դասախոսության ժամանակ հնչած մտահոգություններն առ այն, որ շատ կազմակերպություններ չարաշահում են տվյալների հավաքագրումն ու մշակումը: Անգամ աշխատակցի տրամադրությունն է արձանագրվում նրա միմիկայի տվյալներով, որն էլ հետո կարող է ազդեցություն ունենալ նրա հետագա առաջախաղացման վրա:
Որո՞նք են ներկայումս հիմնական էթիկական մտահոգությունները, եւ արդյոք կառավարություններն ու միջազգային կազմակերպությունները հասցեագրու՞մ են այս խնդիրները:
- Չնայած որ արհեստական բանականությունը հսկայական արժեք է առաջարկում, մենք պետք է գիտակցենք դրա ռիսկերը:
Դրա կողմնակալությունը մնում է գլխավոր խնդիր: ԱԲ-ն արտացոլում է այն տեղեկատվությունը, որով այն վարժեցվել է, ուստի կազմակերպությունները պետք է ապահովեն ԱԲ-ի ուսուցման տվյալների բազմազանություն, պարբերաբար վերանայեն կայացվող որոշումներն ու ակտիվորեն ստուգեն առաջ եկող կողմնակալ մոտեցումները:
Մեկ այլ մեծ մտահոգություն է կիբերանվտանգությունը: ԱԲ համակարգերը կարող են խոցելի լինել կիբերհարձակումների ու դրանց չարամիտ օգտագործման հանդեպ: Դա է պատճառը, որ շատ կազմակերպություններ ստեղծում են իրենց սեփական հարթակներն ու նախազգուշացնում աշխատակիցներին՝ չվերբեռնել խոցելի տվյալներ: Անձնակազմի համար կիբերանվտանգության շարունակական ուսուցումը ճակատագրական է:
Գալով ձեր նշած օրինակին՝ այո´, կենսաչափական տվյալների, դեմքի միմիկայի եւ նման այլ բազում խիստ անձնական տվյալների գաղտնիությունը կրիտիկական է: Պետք է բացարձակ թափանցիկություն լինի այն հարցում, թե ինչ տվյալներ են հավաքագրվում, որտեղ են դրանք պահվում, ինչպես են մշակվում եւ ինչպես են պաշտպանվում: Աշխատակիցները պետք է նաեւ ունենան ցանկության դեպքում որոշակի տվյալների հավաքագրումից հրաժարվելու հնարավորություն:
ԱԲ-ն չպետք է գործի որպես «սեւ տուփ»: Եթե կազմակերպությունները չեն կարողանում բացատրել, թե ինչպես է իրենց ԱԲ գործիքը այս կամ այն որոշումը կայացրել, հատկապես աշխատակիցներին վերաբերող որոշումները, նրանք կարող են իրավական պատասխանատվության ենթարկվել:
Լուսանկարը` Մեդիամաքս
Ինչ վերաբերում է կարգավորումների մշակմանը, ապա այո, կառավարությունները սկսել են գործել: Եվրոպական միությունը 2024 թվականի օգոստոսին ընդունեց Արհեստական բանականության ակտը, որը մեծ քայլ առաջ է: Այդուհանդերձ, դրա կիրառումը դեռ մնում է որպես մարտահրավեր, եւ շատ նուրբ գիծ կա կարգավորումների ու նորարարությունը վարչարարությամբ խեղդելու միջեւ: ԱԲ-ի զարգացման արագությունը շատ բարձր է, ու կառավարությունները ձգտում են հասնել դրա ետեւից, այդուհանդերձ, դեռեւս ճեղքվածք կա:
- Մի կողմից մենք տեսնում ենք տեխնոլոգիաների համատարած իտեգրում աշխատավայրում, մյուս կողմից նկատում ենք, որ տարբեր սերունդներ դրանց տարբեր կերպ են արձագանքում: Ինչպե՞ս կարող են HR մասնագետները արդյունավետ կառավարել տարբեր սերունդների ներկայացուցիչներից բաղկացած թիմերը:
- Executive MBA ծրագրում ես երկու մոդուլ եմ դասավանդում՝ «Հասկանալ կազմակերպական վարքագիծը» եւ «HR ռազմավարություն եւ պրակտիկա ու կատարողականի կառավարում»: Այս մոդուլների շրջանակում իմ ուսանողները հաճախ են նշում, որ սերունդների միջեւ տարբերությունները չափազանցված են: Իրականում, աշխատանքային հարաբերություններում առանցքայինը փոխադարձ վստահությունն է՝ անկախ տարիքից:
Շատ հաճախ մարդկանց վարքը կարող է ավելի շատ ազդվել այն հանգամանքներից, թե կարիերային ինչ փուլում են գտնվում, կամ ինչպիսի ժամանակներում են ապրում, քան թե ծննդյան տարուց: Այդուհանդերձ, HR մասնագետները պետք է կարողանան ճկուն լինել:
Օրինակ՝ մարդկանց հաղորդակցության ձեւի նախընտրությունները տարբեր են. ավագ սերնդի աշխատակիցները կարող են գերադասել երես առ երես հաղորդակցություն, իսկ ավելի երիտասարդները՝ առցանց, ուստի կազմակերպությունները պետք է գործածեն հաղորդակցության մի քանի ալիքներ՝ ապահովելու, որ բոլորն իրենց ներգրավված զգան:
Կարեւոր է նաեւ ճկուն լինել գրասենյակային ու հեռավար աշխատանքի նախընտրությունների պարագայում: Ներկայումս հիբրիդային աշխատելաձեւից օգուտներ են քաղում բոլորը, այլ ոչ միայն երիտասարդները: Բազում մեծ քաղաքներում ճանապարհի վրա ծախսվող երկար ժամանակը մեծ խնդիր է, որի դեպքում էլ տանից աշխատելը առավելություններ է տալիս: Բայց դրա հետ մեկտեղ պետք է զարգացնել համապատասխան աշխատանքային առցանց հարթակները ու կիբերանվտանգային խիստ համակարգերը:
Ամփոփելով ասեմ, որ տարբեր սերունդների ներկայացուցիչներով թիմերի կառավարումը պրակտիկ աջակցության, փոխադարձ հարգանքի ու շարունակաբար սովորելու մասին է, որի ամբողջ ընթացքում արհեստական բանականությունը գործում է որպես լրացուցիչ ռեսուրս:
- Մեր հարցազրույցն ամփոփելով՝ կարո՞ղ եք ներկայացնել, թե ինչպես է Համաեվրոպական Executive MBA ծրագիրը պատրաստում ուսանողներին հաղթահարելու այս մարտահրավերները եւ դարձնում նրանց մրցունակ մասնագետներ արագ փոփոխվող աշխարհում։
- Մեր դասերում օգտագործում ենք իրական դեպքերի օրինակներ եւ սիմուլացիաներ՝ օգնելու ուսանողներին հասկանալ ԱԲ-ի պրակտիկ կիրառումն ու դրա ազդեցությունը: Մենք նաեւ հրավիրում ենք դասախոսների ու կազմակերպում ենք ԱԲ-ի թեմայով աշխատարաններ:
Լուսանկարը` Մեդիամաքս
Սակայն կարեւորագույնն այն է, որ մենք մշտապես շեշտադրում ենք մարդկային կողմը՝ հուզական ինտելեկտ, միջանձնային ներգրավվածություն եւ գիտակցում, որ արհեստական բանականությունը օգնող գործիք է, այլ ոչ թե մարդկային ներդրման փոխարինող։ Մեր ուսանողներն արդեն մենեջերներ են, ուստի կարեւոր է, որ նրանք հասկանան, թե ինչպես է արհեստական բանականությունը ազդում առաջնորդության, որոշումների կայացման եւ կազմակերպչական փոփոխությունների վրա։
Մենք նաեւ նպատակադրում ենք ռազմավարական մտածողության, հարմարվողականության ու գլոբալ իրազեկվածության զարգացումը։ Մեր MBA ծրագրի հիմնական առավելություններից մեկը կարիերայում եւ առաջնորդությունում քոուչինգի հնարավորությունն է։ Յուրաքանչյուր մասնակից ստանում է անհատական աջակցություն իր կարիերայի զարգացման եւ առաջնորդության հմտությունների ձեւավորման հարցում, ինչն այսօրվա արագ փոփոխվող բիզնես միջավայրում հատկապես կարեւոր է:
Մենք ցանկանում ենք, որ մեր ուսանողները ամուր հիմք ունենան առաջնորդության ու ռազմավարության մեջ՝ միեւնույն ժամանակ ցուցաբերելով ճկունություն, կենտրոնացում ու դիմադրողականություն, որոնք անփոխարինելի որակներ են դինամիկ ու գլոբալ բիզնես միջավայրում հաջողելու համար:
Մեր ուսանողները նաեւ միջազգային կրթական այցեր են ունենում, որոնց ընթացքում ուղղակիորեն տեսնում են տարբեր բիզնեսների էկոհամակարգերի աշխատանքն ու մասնակցում փորձառությունը հարստացնող քննարկումների:
Արհեստական բանականությունը, միանշանակ, կարող է օգտակար լինել, բայց մշտապես պետք է խաչաձեւ ստուգման ենթարկել դրա տրամադրած արդյունքը:
Executive MBA համաեւրոպական ծրագրի հետ կապված հարցերով կարող եք զանգահարել +37493 909 349 համարով կամ գրել aghukasyan@york.citycollege.eu էլեկտրոնային հասցեին:
Դոկտոր Ջիովանի Օսկար Սերաֆինիի հետ զրուցել է Գայանե Ենոքյանը
Կարծիքներ
Հարգելի այցելուներ, այստեղ դուք կարող եք տեղադրել ձեր կարծիքը տվյալ նյութի վերաբերյալ` օգտագործելուվ Facebook-ի ձեր account-ը: Խնդրում ենք լինել կոռեկտ եւ հետեւել մեր պարզ կանոներին. արգելվում է տեղադրել թեմային չվերաբերող մեկնաբանություններ, գովազդային նյութեր, վիրավորանքներ եւ հայհոյանքներ: Խմբագրությունն իրավունք է վերապահում ջնջել մեկնաբանությունները` նշված կանոնները խախտելու դեպքում: